Van vaststellingsovereenkomsten
tot ontslag op staande voet
Arbeidsrecht gaat over de regels die gelden in de verhouding tussen een werkgever en een werknemer. Wanneer een werknemer zich door middel van een arbeids-overeenkomst verbindt om onder het gezag van een werkgever te werken en daarvoor een tegenprestatie (loon) ontvangt, valt hun relatie in juridische zin onder het arbeidsrecht. Alle relevante wetten en regels binnen het arbeidsrecht zijn dan van toepassing.
Kort gezegd regelt het arbeidsrecht dat werkgever en werknemer wettelijk verplicht zijn zich goed te gedragen ten opzichte van elkaar. Voorbeelden hiervan zijn dat het loon van een werknemer altijd op of boven het wettelijk vastgesteld minimumloon moet liggen en dat werknemers recht hebben op vrije dagen. Het arbeidsrecht is constant aan verandering onderhevig. In 2015 heeft de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een grote invloed gehad op het arbeidsrecht en in 2018 is opnieuw veel veranderd onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Per 1 augustus 2022 zijn er nog een aantal belangrijke zaken op het gebied van het arbeidsrecht gewijzgd als gevolg van Europese wetgeving.
Wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van een werkgever wordt geëindigd en er geen sprake is van een ontslag op staande voet, heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Deze wordt opgebouwd vanaf de eerste dag, dus ook tijdens de proeftijd. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband, waarbij een max. geldt, die jaarlijks wordt aangepast. In 2022 is de maximale transitievergoeding € 86.000,00.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is bij een tijdelijke arbeids-overeenkomst alleen nog geldig als schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is deze motivering niet noodzakelijk.
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer, heeft de werkgever een aanzegverplichting. Uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst dient hij de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden.
Tussen een werkgever en werknemer mogen maximaal drie tijdelijke arbeids-overeenkomsten worden gesloten voor de duur van maximaal 36 maanden. Bij een volgende overeenkomst is er sprake van een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt doorbroken als er een onderbreking is van zes maanden.
Alleen bij arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden is het toegestaan een proeftijdbeding overeen te komen. Bij een tijdelijke overeenkomst van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand duren, bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.
Per ontslaggrond, die limitatief zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW, is bepaald of UWV of de kantonrechter bevoegd is van het geschil kennis te nemen. Zo mag uitsluitend het UWV oordelen over ontslag-aanvragen op grond van een bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeids-ongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd om kennis te nemen van alle overige geschillen.
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigings-overeenkomst wordt beëindigd kan de werknemer zijn schriftelijke instemming met de beëindiging van zijn arbeids-overeenkomst binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Indien de werkgever in de beëindigings-overeenkomst niet op deze mogelijkheid heeft gewezen, bedraagt de bedenk-termijn zelfs drie weken. De werknemer mag dit recht slechts één keer per zes maanden inroepen.
De werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. De kosten hiervan worden door de werkgever gedragen en kunnen niet aan werknemer worden opgelegd.
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst met werknemer opzeggen indien werknemer schriftelijk instemt met deze opzegging. Werknemer kan deze instemming in beginsel binnen veertien dagen herroepen. Indien deze mogelijkheid niet aan werknemer bekend is gemaakt, bedraagt de termijn voor herroeping drie weken.
Indien sprake is van 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten' door de werkgever kan de kantonrechter, naast het opleggen van een transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen. De hoogte van deze billijke vergoeding wordt bepaald door de kantonrechter en staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten.
Artikel 7:669 BW noemt acht redelijke gronden voor ontslag:
A. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch);
B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden);
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd;
I. Een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (die thuishoren bij zaken waarbij de kantonrechter bevoegd is) die zodanig is dat in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Hoger beroep & Cassatie
Een werkgever kan na weigering van het UWV om toestemming voor opzegging te verlenen, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer (alsnog) te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter (zowel na het doorlopen van de procedure bij het UWV als in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zelf) wordt het instellen van hoger beroep en cassatie binnen twee maanden mogelijk.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door een opzegging of ontbinding is geëindigd. Deze zogenaamde Ragetlieregel geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum. Hiervoor is geen instemming van de werknemer of een gang naar het UWV of de kantonrechter vereist. Voorwaarde hierbij is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst in geval van een bedrijfseconomische ontslaggrond niet ontbinden tijdens ziekte, ook al houdt het ontslag geen verband met de ziekte. Dit is anders bij de overige ontslaggronden.
Ieder van de partijen kan de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen wegens een dringende reden onder onverwijlde mededeling van die reden.
Zit het antwoord op uw vraag hier niet tussen? Met onze jarenlange ervaring kunnen we u zeer waarschijnlijk wel terzijde staan. Neem gerust contact op, we vertellen u graag meer.
Kok Advocatuur staat u graag terzijde.